Các hình thức Xử lý kỷ luật lao động

 

Xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, nếu người lao động vi phạm kỷ luật thì tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo các hình thức xử lý kỷ luật. Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật này phải tuân theo trình tự, thủ tục chung.

Các hình thức xử lý kỷ luật 

Theo quy định tại điều 125 Bộ luật lao động, các hình thức kỷ luật bao gồm như sau:
1.1. Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản. Được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, mức độ nhẹ.
1.2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng. Hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng.  Hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.

 

Bộ luật lao động

1.3. Hình thức sa thải: là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại điều 126 Bộ luật lao động khi:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Bộ luật lao động

– Người lao động bị kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại điều 127 của Bộ luật này;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

Bộ luật lao động

+ Do thiên tai, hỏa hoạn;
+ Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
+ Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
(quy định tại điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)
Như vậy, khi vi phạm, người lao động sẽ bị áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật như trên căn cứ vào mức độ vi phạm thực tế của người vi phạm.

2. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật

Theo điều 123 Bộ luật lao động 2012 và điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định cụ thể về nguyên tắc, trình tự như sau:
2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật:
– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
– Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản.

Bộ luật lao động

– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

2.2. Trình tự xử lý kỷ luật lao động (quy định tại điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP)

– Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật  cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

Bộ luật lao động

– Cuộc họp được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

Bộ luật lao động

– Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp. Trường hợp thành phần  tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Bộ luật lao động

– Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1 điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật  đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý  theo hình thức khiển trách.
– Quyết định xử lý kỷ luật  phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật  theo điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý phải được gửi đến các thành phần tham dự.

3. Các trường hợp không được xử lý kỷ luật (quy định khoản 4, khoản 5 điều 123 bộ luật lao động)

– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
– Đang bị tạm giữ, tạm giam;
– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận;
– Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

4. Các trường hợp cấm khi xử lý kỷ luật  (quy định tại điều 128 bộ luật lao động)

Đó là các trường hợp:
– Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
– Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý.
– Xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động

5. Các trường hợp xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật (quy định tại điều 127 bộ luật lao động)

– Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng. Hặc bị  kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng. Kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm. Nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
– Người lao động bị  kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

6. Thời hiệu  xử lý (quy định tại điều 124 Bộ luật lao động)

– Thời hiệu xử lý tối đa là 06 tháng. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu tối đa là 12 tháng.
– Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý  thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Bộ luật lao động

– Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu đã hết thì được kéo dài thời hiệu. Tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Căn cứ các quy định trên, tùy thuộc vào mức độ vi phạm, người lao động sẽ bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật lao động.

Hãy gọi cho chúng tôi 1900.599.818 để được hỗ trợ dịch vụ pháp lý.

Tác giả:  Luật sư Bùi Hường

Liên hệ dịch vụ:

http://0903876125.xyz

https://luatsu1088.vn/nguoi-lao-dong-boi-thuong-thiet-hai/

 

0/5 (0 Reviews)
Phone icon
1900599818